职业脱轨行为到底有多可怕

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　　关羽曾是孙刘联合的关键人物，具备改变蜀国局势的潜能，为何难逃腹背受敌，殒命江东的命运？

　　其谥号为“壮缪侯”——“武而不遂为壮，名不副实为缪”，大意为此人颇具才华，但未得以全部施展。关羽武艺高强，忠肝义胆，甚至有可能打赢襄樊大战、顺利北伐，改变三国的局势也未可知；但因刚而自矜的致命缺点，最终败走麦城，进退失据。

　　像关羽这种本拥有璀璨职业生涯，但未能实现组织所定义潜能的情况，在管理学领域被称为职业脱轨（career derailment）。

　　过去几十年关于生涯发展和领导力的研究中，鲜有对其黑暗面——职业脱轨的讨论。组织中普遍存在的职业脱轨现象，是由职场生态中的管理者、追随者，以及情景和环境因素引起的，本文将围绕职业脱轨的行为特征，结合实际案例分析，对职业脱轨的诱因、可能造成的后果以及干预策略进行讨论。

　　哪些行为属职业脱轨？

　　“脱轨”原意为火车冲出轨道，往往对事故的发生地、轨道、火车本身、乘客及行李物件造成严重的伤害。管理者的发展轨迹可视为火车运行，职业脱轨行为即系统性、重复性的损害组织合法利益的行为，包括在组织目标、任务、资源和效能，追随者动机、幸福感和工作满意度等方面的负性行为（Einarsen，2007）。

　　被诟病的职业脱轨行为，可归纳为4个典型表现——滥用权力、过度索取、因私打破规则和发展停滞，出现这类行为的管理者，往往给追随者留下不值得信任、野心勃勃和虚伪的印象。

　　自1980年代职业脱轨概念被提出，通过成功管理者和职业脱轨者的比较研究发现，职业脱轨者在知识、优势领导力甚至缺点方面与成功管理者高度相似，但脱轨者更易表现出性格特征的短板或者工作技能的缺失。

　　存在以下特征的管理者，极具出现职业脱轨的风险，同样这些特征也是引发职业脱轨的原因：

　　人际关系问题——难以与利益相关者建立良好的工作关系（利益相关者多为团队成员、供应商、客户和上级领导等）。

　　例如：A君是成熟员工，对业务熟悉且价值观与公司吻合，虽能洞察他人的情绪，但沟通态度强硬，难以与部门内外的同事和平相处，回溯他近三年的绩效达成情况，基本处于后30%。

　　领导团队问题——无法平衡团队的多样性及一致性问题，即不知如何激发团队创造力，也不知如何促进团队成员互相协作。

　　W君曾经是公司销售的大区经理，因为业绩突出被提拔为总部的市场营销副经理，但是在新的岗位上，W君还是习惯性采用做销售时单打独斗的工作方式，不懂如何为团队成员赋能以促进协作，现在出现了动机下降，在团队中传播焦虑情绪的情况。

　　实现业务目标问题——难以兑现承诺和完成工作，自我设限。

　　L经理有较好的结构性思维和前瞻性，能用发展的眼光看待问题，但在实际工作中，经常对团队的决议提出挑战，并提出许多假设性的、难以完成的建议，影响团队执行进度，他的领导正在寻觅合适的人选接替其工作。

　　追随力不足——即下属不拥戴，不支持。

　　有效的管理是管理者与追随者在组织中互动的产物，有研究表明，在组织中“失去人心”而产生的“被孤立感”是引发职业脱轨的关键因素。

　　同理心不足——不能设身处地的为他人着想。

　　Gentry（2015）对一些经理层级的管理者进行研究发现，受测者的同理心水平与潜在职业脱轨行为的发生率呈负相关。

　　改变或适应困难——抵制改变，不能从变化中学习和发展。

　　战国时赵国名将赵奢之子赵括，熟读兵法，后接替廉颇出战，在长平之战中，纸上谈兵、不懂变通，结果大败于秦军。

　　自我觉察较弱——对自我的评价过高，较少进行自我反思。

　　Braddy(2013)的研究表明，在360度的评估中，自我评估高于他人（领导和同级）评估的受测者，相较于自我评估低于他人评估的受测者，更易出现职业脱轨。

　　Shipper（2001）在不同层级管理者的职业脱轨情况研究中发现，快速晋升的年轻管理者更易出现脱轨行为，原因除了管理技能远低于岗位要求外，更重要的是自我觉察能力不足。

　　与公司的核心价值观不匹配——易在价值观的指导原则之外采取行动。

　　公司的核心价值观是管理者在该企业身份认同的基础，当出现价值观指导原则之外的行动时，会大大增加管理者脱轨的风险。

　　何种情况下易出现职业脱轨？

　　如上文所述，职业脱轨者的知识技能、优势领导力与成功管理者存在高度的相似，一般情况下，勉强能够达成绩效；但在以下两种情况中，职业脱轨行为将被激发并放大，对完成组织绩效有明显的阻碍：

　　(1)在健康的组织环境中，因性格短板而适应不良，出现压力事件时；

　　(2)业务调整或工作内容发生变化时，职业脱轨者有更明显的易感性。

　　笔者曾负责某金融机构的一个高管测评项目，在面谈时我们关注到某位高管担任副职多年，对权力有很强的渴望，且管理刚性十足，包容度和灵活度较弱。经过慎重的讨论，我们给出了不建议提拔的原由：若提拔其为C地区（该地区的地域特色明显，与其原工作地区相差甚远）的正职，其对自身使用权利的把控存在风险，并且这位高管包容度弱，在C地区可能会出现适应不良，容易出现职业脱轨。但该公司领导及人事部门根据其在原地区的优秀绩效排名，仍然提拔这位高管到C地区担任一把手。在该高管上任的第14天，即开展了一系列的制度改革，人员重新洗牌等举措，想将原地区的模式推广到C地区，在这个过程中，该高管下意识的搞成了“一言堂”，其他副职也不敢在其面前提建议。若干个月后，该高管被调离，C地区的业务净增长率并未有显著提升。

　　以上案例之外，在很多的企业中，相当一部分管理干部都是业务条线出身，因突出的业务能力而得到提拔，但其缺乏带领和管理管团队方面的锻炼，或是性格与管理岗位匹配度不高，甚至无意做管理，便会出现提拔后绩效的显著下降。

　　在管理干部的培养中，在对其业绩、领导力的考察之外，也应慎重考量其职业脱轨特征出现的可能性及对其未来履职的影响。

　　职业脱轨可能造成什么后果？

　　管理者：职业脱轨会影响其建立有凝聚力的团队的能力，更有甚者或做出不负责任和不道德的行为，以抑制其职业生涯的发展，甚至会导致降职或者解雇。

　　追随者：管理者的职业脱轨是一种适得其反的行为倾向，会降低追随者的心理健康水平，打击士气，使减少对目标的努力，因而降低了在组织中的绩效。

　　组织：造成组织声誉的丧失，组织运作效率下降、功能失调，减少产出；人才流失，错失重大机遇，失去竞争力；管理者或员工的重新招聘，无形中增加了成本。

　　如何避免成为下一个“关羽”？

　　第一，加强自我觉察。

　　领导力发展的开端是自我觉察，预防职业脱轨的第一步，便是从加强自我觉察开始。只有提高觉察水平，才能深刻认识自身性格中可能导致脱轨的方面，然后积极主动地进行自我管理。

　　第二，课程培训。

　　除了基础知识技能和工具类的课程外，采用教练技术，激发管理者对自身优劣势进行批判性思考，协助其制定具体的发展计划，这有助于防止职业脱轨。

　　第三，领导力训练。

　　组织必须为管理者提供具有个性特色和挑战性的发展性任务，这些任务能为管理者提供良好的学习机会，以提升岗位所需技能，从而降低脱轨发生的概率。

　　第四，创建有效的管理流程和反馈机制。

　　组织需要形成一个能够识别潜在脱轨行为的机制，以实现招聘和选拔过程中的精准筛查；提拔管理者能力达到岗位相应要求的人才，避免提拔后的再培养；监控在管理者的职业生涯中的行为，提供深入、诚实、系统的绩效反馈。

　　关羽刚而自矜，以短取败，理数之常也。历史没有如果，他再无克服短板，改变命运的可能。

　　但是现在，你有预防潜在职业脱轨的机会，还在等什么？

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